Im Rahmen der Ausbildung oder auch dem dualen Studium ist die Leistungsbeurteilung ein wichtiges und häufiges Werkzeug. Oft zählt genau diese Beurteilung jedoch zu den schwierigsten Aufgaben für Personaler:innen und Ausildungsleiter:innen. Hier werden nicht nur das richtige Fingerspitzengefühl, sondern auch Wissen um fundierte, sachliche Beurteilungsmaßstäbe verlangt.
Warum es wichtig ist, die Leistungen der Auszubildenden zu beurteilen
Die Leistungsbeurteilung ist mehr als nur schlichte Rückmeldung. Sie dient als Anhaltspunkt für die Auszubildenden, wo sie sich gerade befinden und wie ihre Chancen aussehen, von der Firma übernommen zu werden. Darüber hinaus kommuniziert die Leistungsbeurteilung Stärken und Schwächen der Einzelnen und gibt so das Potenzial zur Weiterentwicklung. Eine regelmäßige Rückmeldung über die Leistungen der Auszubildenden kann so zu nachhaltigen Veränderungen in der Zukunft führen und gibt Anlass zur Selbstreflexion. Denn wie sollen die Auszubildenden ihre Leistungen verbessern, wenn diese nicht bewertet werden? Besonders erfolgreiche und talentierte Auszubildenden werden durch eine Leistungsbeurteilung sogar noch einmal besonders motiviert.
Doch auch für Ausbildungsleiter:innen und Personaler:innen kann die Beurteilung zu einem guten Instrument werden. Die Auseinandersetzung mit den Leistungen der Auszubildenden kann richtungsweisend für die zukünftige Übernahme der Auszubildenden sein oder auch mögliche Missstände im eigenen Betrieb aufdecken. Zusätzlich ermöglicht eine regelmäßige Beurteilung die genaue Verfolgung der Entwicklung der Auszubildenden und führt häufig zu gesteigerter Leistung der Auszubildenden, wovon Betriebe nur profitieren können.
Gesetzliche Grundlage
Das Berufsbildungsgesetz gibt in dem Artikel “Zeugnis” (§16) vor, dass 1. ein Zeugnis auszustellen ist und 2. dass es bestimmte Aspekte gibt, die in diesem Zeugnis beurteilt werden müssen, benannt als “erworbene berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten”. Zusätzlich wird klargestellt, dass auf Wunsch der Auszubildenden auch das Verhalten und die Leistungen in die Beurteilung aufgenommen werden.
Bewertungszeitpunkt: Wann bewerte ich?
Neben den klassischen Anlässen einer Leistungsbeurteilung, nämlich der Zwischenprüfung und der Abschlussprüfung, sollten auch weitere Zeitpunkte gewählt werden, um den Auszubildenden Auskunft über ihre Leistungen zu geben. Beachtet werden sollte hierbei, dass eine regelmäßige Beurteilung nicht nur für den Betrieb aufschlussreicher ist, sondern auch mehr Entwicklungsschritte und erfolgreicheres Arbeiten der Auszubildenden garantiert.
Mögliche Anlässe zusätzlich zu den gesetzlich vorgeschriebenen sind also zum Beispiel das Ende der Probezeit, am Ende von einem Ausbildungsabschnitt oder auch vor der Anmeldung zur Zwischen- und Abschlussprüfung. Kritische Ereignisse und Konflikte, zum Beispiel Probleme in der Berufsschule oder Schwierigkeiten in der Interaktion mit anderen Mitarbeiter:innen können auch eine Veranlassung für eine Leistungsbeurteilung sein. Zusätzlich kann jederzeit, zum Beispiel auf Wunsch der Personalabteilung aber natürlich auch auf Wunsch der Auszubildenden, eine Beurteilung stattfinden.
Gesetzlich vorgesehen sind Leistungsbeurteilungen bei Ausbildungsabbrüchen oder bei dem Wunsch nach Ausbildungsverkürzung.
Bewertungsmaßstäbe: Was bewerte ich und aus welcher Informationsquelle?
Während das Berufsbildungsgesetz zumindest grob die Anhaltspunkte für eine Bewertung festsetzt, sollten diese noch (fachspezifisch) aufgefächert werden. Mögliche Bewertungsaspekte sind zum Beispiel:
- Arbeits- und Lernergebnisse
- Fähigkeiten und Fertigkeiten
- z.B. handwerklich oder im IT – Bereich
- Motivation und Arbeitsbereitschaft
- Selbstständigkeit
- Verantwortung (bzw. die Fähigkeit Verantwortung zu übernehmen)
- Teamfähigkeit
- Verhalten gegenüber Mitarbeiter:innen (und fachspezifisch: Kunden und Kundinnen gegenüber)
- Sorgfalt
- Interesse
- Engagement
- Konzentrationsfähigkeit
- Entwicklung
- Sicherheit bei der Arbeit bzw. Arbeitsausführung
- Kreativität
- Kommunikationsfähigkeit
- Innovationsfähigkeit
- Zuverlässigkeit
- Geduld
Diese Maßstäbe sichern eine objektive, zielgerichtete Bewertung, da der Bewertungsgegenstand klar definiert ist. Den Auszubildenden werden zudem genaue Angaben gemacht, in welchem Bereich Verbesserung notwendig oder gewünscht ist und wo die eigenen Stärken und Schwächen liegen. Die Beurteilungskriterien sind idealerweise an Ihren Betrieb und auch Ihre eigenen Präferenzen angepasst.
Um die Aspekte bewerten zu können, sollten verschiedene Informationen benutzt und zurate gezogen werden. Neben den schulischen Leistungsnachweisen können auch Lernkontrollen oder Beobachtungen am Arbeitsplatz, sowie Beurteilungsbögen der Ausbildungsleiter:innen die notwendigen Anhaltspunkte für eine Beurteilung geben. Besonders hilfreich ist hier unsere Plattform, auf der Sie alle Informationen zur Leistung Ihrer Auszubildenden abrufen und überprüfen können. Das kommt Ihnen besonders entgegen, da empfohlen wird, die Informationen schriftlich festzuhalten und zu datieren, sollte es im Nachhinein zu Rückfragen (oder Anfechtungen) der Auszubildenden kommen.
Dringend zu beachten ist außerdem, dass bei mehreren Auszubildenden die Leistungsbeurteilungen anhand derselben Kriterien und zum gleichen Zeitpunkt vorgenommen werden sollten, damit diese fair und vergleichbar sind.
Formen der Leistungsbeurteilung: Zeugnis oder mündliches Feedback?
Hinsichtlich des Formates der Leistungsbeurteilung gibt es verschiedene Möglichkeiten. Zwar ist ein schriftliches Zeugnis bei einer Prüfung Vorschrift, zu den oben genannten weiteren Anlässen bieten sich aber auch persönliche Gespräche oder einfache Beurteilungsbögen an. Persönliche Gespräche bieten immer die Möglichkeit, Entscheidungen und Bewertungen zu erklären und die Gründe für mögliche Probleme zu erfragen. Es ist also eine interaktivere Form, die möglicherweise auch zwangloser ist und Rückfragen und Diskussionen erlaubt.
Ein Beurteilungsbogen, auf dem wie bei einer Checkliste alle Kriterien aufgeführt und bewertet sind, zeichnet sich weniger durch Interaktion, jedoch durch bessere Übersicht, bessere Vergleichsmöglichkeiten mit anderen Auszubildenden und einer starken Informationsdichte aus.
Die Entscheidung für ein Format muss hier von der Ausbildungsleitung und den Personaler:innen getroffen werden. Natürlich können hier auch verschiedene Formen kombiniert werden, beispielsweise ein Beurteilungsbogen zur Vorbereitung auf ein persönliches Gespräch.
Unser Tipp: Das persönliche Gespräch mit den Auszubildenden suchen
Selbst wenn Leistungsbeurteilungen nur über Zeugnisse oder Beurteilungsbögen erfolgen, sind persönliche Gespräche ratsam. So haben die Auszubildenden die Chance, mögliche schlechte Leistungen zu erklären oder ihre Perspektiven darzustellen. Auch für die Personaler:innen und Ausbildungsleiter:innen sind diese Gespräche aufschlussreich. Es können nicht nur eigene Lehrmethoden evaluiert, sondern auch die eigenen Bewertungen erklärt werden. Besonders wenn es um Talentförderung geht, hat ein Gespräch viele Vorteile. Die Auszubildenden, die Sie gerne in Ihrer Firma halten wollen, können so weiter motiviert werden oder auch schon perspektivisch auf eine mögliche Übernahme vorbereitet werden.
Generell bietet das persönliche Gespräch viel mehr Raum für Feedback und Interaktion, um eine gelungene Weiterführung der Ausbildung anzugehen.
Über Mitspracherecht und Gegendarstellungen
Auf Wunsch der Auszubildenden kann ein Mitglied des Betriebsrats zur mündlichen oder schriftlichen Leistungsbeurteilung herangezogen werden. Hierbei unterliegt dieses aber der Schweigepflicht. Sollten die Auszubildenden mit ihrer Leistungsbeurteilung unzufrieden sein, dürfen sie eine Gegendarstellung verfassen, die auch in der Personalakte festgehalten werden muss.
Was für Fehler mache ich als Personaler:in und Ausbildungsleiter:in möglicherweise bei der Beurteilung?
Bei der Beurteilung verschiedener Auszubildender ist man auch als Personaler:in oder Ausbildungsleiter:in nicht vor Fehlern gefeit. Schon lange ist bekannt und durch Studien belegt, dass Menschen mit Lehrauftrag teilweise typische Beurteilungsfehler machen oder Beurteilungstendenzen haben.
Letzteres äußert sich zum Beispiel darin, dass bei der Beurteilung entweder eine Tendenz zur Milde, zur mittelmäßigen Bewertung oder zur Strenge besteht. Es wird also besonders freundlich, eher auf die Mitte fokussiert, oder eher hart (oder sogar zu hart) bewertet. Zugrunde liegen hier oft die Annahmen, besonders gute Noten seien motivierend oder strenge Bewertungen würden zu besseren Leistungen führen.
Oft ist es auch nicht so einfach, den ersten Eindruck (der möglicherweise besonders gut oder schlecht war) zu revidieren und unabhängig davon zu bewerten. Auch Dinge, die einem über Dritte zugetragen wurden, dürfen die Entscheidung für eine Note oder Bewertung nicht beeinflussen.
Auch der sogenannte Halo-Effekt ist ein gängiger Fehler, der Bewertenden unterläuft. Dabei wird z.B. von einer schlechten Leistung in einem Bereich auf eine ebenso schlechte Leistung in einem anderen Bereich geschlossen, ohne das es eigentliche Anhaltspunkte dafür gibt.
Bei den sogenannten Korrektur-Fehlern fällt es den Bewertenden schwer, Ergebnisse, die besonders abweichend von vorherigen Beurteilungen sind, in die Beurteilung aufzunehmen, selbst wenn diese extreme Leistungsveränderung zutrifft. Es wird sich zu sehr an vorherigen Leistungen orientiert.
Eine zu seltene Leistungsbeurteilung geht oft zu Lasten der Auszubildenden. Ihnen fehlt ein Korrektiv, das sie auf Fehler oder auch besonders gute Leistungen hinweist. So können sie ihren eigenen Stand im Vergleich zu Kolleg:innen oder perspektivisch hinsichtlich einer Übernahme in den Betrieb nicht einschätzen. Hier sind Sie gefragt Ihre Chance zu nutzen. Leistungsbeurteilungen als eine Form des Feedbacks wirken motivierend und sind für einen erfolgreichen Lernprozess unabdingbar. 10 Tipps für gutes Feedback haben wir hier gesammelt – also nichts wie los!
