Jedes Jahr werden in Deutschland über 150.000 Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst – das sind 26% aller Ausbildungsverhältnisse. Hinter jeder Zahl steht ein Ausbildungsverantwortlicher, der eine der schwierigsten Entscheidungen im Personalwesen treffen muss.

Das Problem: Eine falsch durchgeführte Kündigung kostet Sie nicht nur Nerven, sondern kann 12-24 Monate Lohnnachzahlung bedeuten, wenn das Arbeitsgericht sie für unwirksam erklärt.

Dieser Leitfaden gibt Ihnen die Rechtssicherheit und praktische Klarheit, die Sie in 2026 brauchen.

Die 5 wichtigsten Erkenntnisse aus diesem Blogbeitrag

✅ 1. Rechtssicherheit beginnt am Tag der Einstellung
• Nicht am Tag der Kündigung
• Dokumentieren Sie von Anfang an
• Strukturierte Prozesse schützen Sie

✅ 2. Die Probezeit ist Ihre einzige flexible Phase
• Nutzen Sie sie bewusst
• Aber auch hier: Professionalität zahlt sich aus
• Ihr Ruf ist mehr wert als eine schnelle Trennung

✅ 3. Nach der Probezeit ist die Hürde extrem hoch
• Nur fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
• Ohne saubere Abmahnungen: Keine Chance
• Formfehler = Unwirksamkeit

✅ 4. Prävention ist immer günstiger als Kündigung
• Monatliche Check-ins kosten 20 Minuten
• Ein Kündigungsrechtsstreit kostet 20.000€
• Digitale Tools wie Talent2Go helfen, Warnsignale früh zu erkennen

✅ 5. Der Aufhebungsvertrag ist oft die klügere Wahl
• Kein Prozessrisiko
• Gesichtswahrend für beide Seiten
• Schnellere Lösung

Die aktuelle Lage: Zahlen, die Sie kennen müssen

Vertragslösungen 2024/2025 (BIBB-Datenreport):

• 26,7% aller Ausbildungsverträge werden vorzeitig gelöst
• Davon 60% in der Probezeit oder durch Aufhebungsvertrag
• Nur ~10% durch echte Kündigung seitens des Betriebs
• Durchschnittliche Kosten eines Kündigungsrechtsstreits: 8.000-25.000€

Die häufigsten Kündigungsgründe:

• Häufiges unentschuldigtes Fehlen (41%)
• Grobe Pflichtverletzungen (23%)
• Diebstahl oder Betrug (18%)
• Beleidigung oder Gewalt (12%)
• Mangelhafte Leistungen (6%)

💡 Wichtig: Mangelhafte Leistungen allein reichen fast nie für eine Kündigung! Der Betrieb ist zur Förderung verpflichtet.

Die unbequeme Wahrheit: Ihr Kündigungsrecht nach der Probezeit

Nach der Probezeit können Sie als Arbeitgeber einem Auszubildenden nicht ordentlich kündigen.

Das ist kein Tippfehler!

Was Sie nicht dürfen	Was Sie können
❌ Ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist ❌ Kündigung wegen „schlechter Passung“ ❌ Kündigung wegen mittelmäßiger Leistung ❌ Betriebsbedingte Kündigung (außer bei Betriebsstilllegung)	✅ Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 22 BBiG) ✅ Aufhebungsvertrag (einvernehmlich) ✅ In der Probezeit: Kündigung jederzeit ohne Begründung

Rechte des Azubis nach der Kündigung

Was Azubis nach Erhalt der Kündigung tun können nach §§ 15-23 BBiG:

• Widerspruchsrecht: Innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung

• Kündigungsschutzklage: Innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht

• Schlichtungsverfahren: Bei der IHK/HWK & Außergerichtliche Einigung

⚠️ Wichtig für Ausbildungsbetriebe: Auch wenn Sie rechtlich sicher sind, kann der Azubi diese Rechte nutzen. Bereiten Sie sich auf ein mögliches Schlichtungsverfahren oder Gerichtsverfahren vor. Eine lückenlose Dokumentation ist jetzt Gold wert.

Die 3 Kündigungsszenarien für Ausbildungsbetriebe: Wo stehen Sie?

Ihre rechtliche Situation hängt fundamental davon ab, in welcher Phase Sie sich befinden:

📍 Szenario 1: Kündigung vor Ausbildungsbeginn

Vertrag unterschrieben, aber Start liegt in der Zukunft. Ihre Optionen: – Kündigung mit normaler Kündigungsfrist möglich – Keine besonderen BBiG-Schutzvorschriften greifen – Formvorschrift: Schriftform mit Originalunterschrift Risiko-Level: 🟢 Niedrig Empfehlung: Persönliches Gespräch + saubere Dokumentation

📍 Szenario 2: Kündigung während der Probezeit (1-4 Monate)

Maximale Flexibilität für beide Seiten. Was Sie wissen müssen: – Kündigung jederzeit ohne Angabe von Gründen – Keine Kündigungsfrist erforderlich – Gilt für Arbeitgeber und Azubi – Probezeit muss mindestens 1 Monat, maximal 4 Monate betragen Risiko-Level: 🟢 Niedrig Aber: Auch hier ist professionelles Vorgehen wichtig für Ihr Employer Branding

📍 Szenario 3: Kündigung nach der Probezeit (ab Monat 5)

Hier wird es rechtlich anspruchsvoll. Die harte Realität: – Nur fristlose Kündigung aus wichtigem Grund möglich – Hürde ist extrem hoch – Arbeitsgerichte legen strengen Maßstab an – Fehler führen fast sicher zur Unwirksamkeit Risiko-Level: 🔴 Hoch Kosten bei Fehler: 10.000-30.000€ + Weiterbeschäftigung bis Ausbildungsende

„Die Probezeit ist keine Testphase für den Azubi, sie ist eine für beide Seiten.“

Mike Joszko – Ausbildungsexperte & Gründer von Talent2Go

Vergleichstabelle: Kündigungsarten in der Ausbildung

Diese Vergleichstabelle zeigt die drei Kündigungsarten in der Ausbildung und stellt übersichtlich dar, wer kündigen darf, welche Fristen und Formvorgaben gelten und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung nach dem Berufsbildungsgesetz rechtlich zulässig ist.

Kündigungsrecht des Auszubildenden

Die Rechte des Auszubildenden auf Kündigung:

1. Verhaltensbedingte Kündigung Bei Pflichtverstößen des Betriebs meist nach vorheriger Abmahnung Typische Gründe: ➔ Schlechte/falsche Ausbildung ➔ Beleidigungen, Gewalt ➔ Sexuelle Übergriffe ➔ Verspätete Vergütung ➔ Nichtfreistellung Berufsschule ➔ Unerlaubte Überstunden

2. Betriebsbedingte Kündigung Bei strukturellen Veränderungen keine Abmahnung nötig Typische Gründe: ➔ Betriebsübergang ➔ Verlegung der Ausbildungs- abteilung (an einen weit entfernten Ort) ➔ Strukturelle Betriebsänderungen

3. Ordentliche Kündigung 4 Wochen Kündigungsfrist Nur aus 2 Gründen möglich: ➔ 1. komplette Aufgabe der Berufsausbildung ➔ 2. Berufswechsel: zwingend anderer Beruf ⚠ Nicht: Gleicher Beruf in anderem Betrieb! Hier kann Schadensersatz verlangt werden

⚠️ Für Ausbildungsbetriebe wichtig: Eine Kündigung durch den Azubi ist ein Signal: Im Ausbildungsprozess lief etwas schief. Prävention ist der beste Schutz: faire Behandlung, rechtskonforme Ausbildung, regelmäßige Kommunikation – auch bei Trennung. Das schützt Ihr Employer Branding.

Die Ordentliche Kündigung in der Ausbildung

Hier kommt die erste große Überraschung für viele Ausbildungsbetriebe: Nach der Probezeit gibt es keine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Punkt. Diese Kündigungsart steht ausschließlich dem Auszubildenden zur Verfügung. Das BBiG hat hier eine klare Asymmetrie geschaffen und das ist gewollt.

💡 Das Gesetz zwingt Betriebe zur Verbindlichkeit: Wer ausbildet, kann nicht einfach ‚ordentlich‘ kündigen.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist eine fristgerechte Beendigung des Ausbildungsverhältnisses unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Im Gegensatz zur fristlosen Kündigung braucht sie keinen „wichtigen Grund“, aber sie hat strenge Voraussetzungen.

Die Eckdaten der ordentlichen Kündigung

Wer kann kündigen?	Nur der/die Auszubildende
Kündigungsfrist	4 Wochen
Wann möglich?	Nur nach der Probezeit
Form	Schriftform (§ 623 BGB)
Begründung nötig?	Ja, Grund muss angegeben werden
Zulässige Gründe	Aufgabe der Berufsausbildung ODER Berufswechsel

❌ Was nicht als Kündigungsgrund für Auszubildende zählt

• „Ich komme mit meinem Ausbilder nicht klar“
• „Die Arbeit ist zu anstrengend“
• „Ich verdiene zu wenig“
• „Ich möchte zum Konkurrenten wechseln“ (gleicher Beruf!)
• „Ich habe einen besseren Ausbildungsplatz gefunden“ (im gleichen Beruf!)

⚠️Wichtig für Ausbildungsbetriebe: Sie als Arbeitgeber haben nach der Probezeit kein Recht auf ordentliche Kündigung. Ihre einzige Option ist die fristlose außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 22 BBiG), ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag oder andere Lösungen.

Die außerordentliche Kündigung in der Ausbildung: Das müssen Sie wissen

Die außerordentliche Kündigung kann nur mit wichtigem Grund erfolgen.

Was bedeutet Kündigung aus wichtigem Grund?

Das Bundesarbeitsgericht definiert es so:

„Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“

In Klartext: Die Fortsetzung muss objektiv unzumutbar sein – nicht nur unangenehm.

⚡ Wichtige Gründe, die anerkannt werden

1. Verhaltensbedingte Kündigung in der Ausbildung:

• Beharrliche Arbeitsverweigerung (nach mehrfachen Abmahnungen)
• Diebstahl oder Unterschlagung
• Tätliche Angriffe oder schwere Beleidigungen
• Systematisches unentschuldigtes Fehlen
• Fälschung von Ausbildungsnachweisen

2. Personenbedingte Kündigung in der Ausbildung:

• Längere Haftstrafe
• Dauernde Leistungsunfähigkeit (extrem selten anerkannt)
• Verlust erforderlicher Zulassungen

3. Betriebsbedingte Kündigung in der Ausbildung:

• Vollständige Betriebsstilllegung (nicht: Umstrukturierung!)

❌ Was NICHT als wichtiger Grund gilt

• Schlechte Noten in der Berufsschule
• Einmaliges Zuspätkommen
• Einmalige Arbeitsverweigerung
• „Schlechte Chemie“ oder mangelnde Passung
• Langsames Arbeitstempo
• Fehler durch mangelnde Erfahrung

Die 2-Wochen-Frist der außerordentlichen Kündigung: Ihre kritische Deadline

Nach § 22 Abs. 4 BBiG muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung ausgesprochen werden.

Was das konkret bedeutet:

Szenario: Ihr Azubi fehlt am Montag unentschuldigt. Sie erfahren es am Dienstag.

Ihre Frist: Ab Dienstag läuft die 14-Tage-Frist. Die Kündigung muss dem Azubi spätestens am Dienstag in 2 Wochen zugehen. Am besten planen Sie entsprechend Puffer ein.

Nach Ablauf der Frist: Der Kündigungsgrund ist „verbraucht“ – Sie können ihn nicht mehr verwenden.

🎯 Praxis-Tipp: Dokumentieren Sie sofort, wenn Sie von einem Vorfall erfahren haben:

– Datum und Uhrzeit der Kenntnisnahme
– Wie haben Sie davon erfahren? (Zeuge, Meldung, etc.)
– Wer hat Sie informiert?

Die Abmahnung in der Ausbildung: Ihr Schlüssel zur rechtssicheren Kündigung

Faustregel: Ohne Abmahnung keine Kündigung – außer bei schwersten Verstößen.

Die 3 Funktionen einer wirksamen Abmahnung in der Ausbildungszeit

1️⃣ Rügefunktion – Was genau ist passiert?

 ❌ Falsch: „Sie kommen ständig zu spät.“
✅ Richtig: „Am 15.01.2026 um 8:35 Uhr sind Sie zu Ihrem Dienst erschienen, obwohl Arbeitsbeginn um 8:00 Uhr war. Am 18.01.2026 um 8:42 Uhr sind Sie erneut unpünktlich erschienen.“

2️⃣ Warnfunktion – Was droht bei Wiederholung?

• „Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung des Ausbildungsverhältnisses zu rechnen ist.“
• Tipp: Ein Azubi könnte behaupten, die Abmahnung nicht verstanden zu haben. Empfehlung vermerken Sie: „Sollten Sie vertragliche Pflichten nicht verstehen, fragen Sie bitte nach.”

3️⃣ Dokumentationsfunktion – Nachweis

• Datum und Originalunterschrift
• Zugangsnachweis (Zeuge oder Empfangsbestätigung)
• Kopie zur Personalakte

Wie viele Abmahnungen brauchen Sie?

Es gibt keine feste Zahl!

• Bei leichten Verstößen (Zuspätkommen): 2-3 Abmahnungen
• Bei mittelschweren Verstößen (unentschuldigtes Fehlen): 1-2 Abmahnungen
• Bei schweren Verstößen (Diebstahl, Gewalt): Keine Abmahnung nötig

Die häufigsten Abmahnungsgründe in der Praxis

1. Unentschuldigtes Fehlen

• Muss konkret datiert sein
• Anzahl der Fehltage dokumentieren
• Auswirkungen auf Betriebsablauf benennen

2. Verspätungen

• Mindestens 2-3 dokumentierte Fälle
• Zeitpunkt des Arbeitsbeginns klar benennen
• Tatsächliche Ankunftszeit dokumentieren

3. Arbeitsverweigerung

• Konkrete Arbeitsanweisung dokumentieren
• Wer hat die Anweisung erteilt?
• Verweigerung muss ausdrücklich erfolgt sein

4. Pflichtverletzungen im Berichtsheft

• Fehlende Einträge mit Datum
• Vorherige Aufforderungen dokumentieren
• Hinweis auf Prüfungsvoraussetzung

5. Alkohol/Drogen am Arbeitsplatz

• Oft ohne Abmahnung kündbar
• Aber: Dokumentation trotzdem essentiell
• Zeugen unbedingt benennen
• Wichtige Info: Ist der Auszubildende alkoholkrank oder drogensüchtig, gelten dieselben Kündigungsvoraussetzungen wie bei der Kündigung wegen Krankheit

Eine Kündigung ist intensiv für beide Seiten. Dieser Leitfaden hilft Ihnen, professionell und klar zu bleiben.

Schritt-für-Schritt Anleitung außerordentliche Kündigung: So kündigen Sie rechtssicher als Ausbildungsbetrieb

Vor der Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist zwingend zu prüfen, ob alle rechtlichen und formalen Voraussetzungen erfüllt sind – und es eine klare Abgrenzung zur ordentlichen Kündigung gibt. Die folgenden Punkte dienen als Kontrollliste, um die Wirksamkeit der Kündigungserklärung sicherzustellen und rechtliche Risiken zu vermeiden. Hier finden Sie eine übersichtliche und klar strukturierte Zusammenfassung der Schritt-für-Schritt-Anleitung zur außerordentlichen Kündigung – kompakt gebündelt in einer Datei.

Schritt 1: Vorbereitung

• Kündigungsgrund liegt weniger als 14 Tage zurück
• Vorherige Abmahnungen vorhanden (bei verhaltensbedingter Kündigung)
• Alle Vorfälle lückenlos dokumentiert
• Zeugen verfügbar
• Interessenabwägung durchgeführt
• Alternative Maßnahmen geprüft (z. B. Versetzung, Förderung)
• Betriebsrat informiert und angehört (falls vorhanden)
• JAV informiert und angehört (Jugend- und Auszubildendenvertretung)
• Bei Minderjährigen: Zustellung an gesetzliche Vertreter vorbereitet
• Bei Schwerbehinderten: Integrationsamt einbezogen

Schritt 2: Das Kündigungsschreiben in der Ausbildung

Formale Anforderungen (alle müssen erfüllt sein!):

✅ Schriftform – Papier mit Originalunterschrift (§ 623 BGB)
✅ Kündigungsgrund – Konkret und detailliert benannt
✅ Kündigungserklärung – Eindeutige Formulierung
✅ Kündigungszeitpunkt – „Fristlos“ oder konkretes Datum
✅ Unterschrift – Originalunterschrift der vertretungsberechtigten Person

❌ Unwirksam sind

• E-Mail, WhatsApp, SMS, Fax
• Mündliche Kündigung
• Kündigung ohne Grundangabe (nach Probezeit)
• Kopierte oder gescannte Unterschrift

Schritt 3: Übergabe und Zustellung der Kündigung

Best Practice

1. Persönliches Gespräch vereinbaren
2. Zeuge hinzuziehen (Betriebsrat, HR-Kollege)
3. Kündigungsschreiben übergeben
4. Empfangsbestätigung unterschreiben lassen

Falls persönliche Übergabe nicht möglich:

• Tipp: Einwurf-Einschreiben oder alternativ Einschreiben mit Rückschein
• Zustellungsurkunde durch Boten

⚠️ Achtung: Der Zugang beim Empfänger ist entscheidend, nicht das Absenden!

Schritt 4: Nachbereitung der Kündigung

Sofort nach Zustellung

• Dokumentation des Zugangs (Datum, Uhrzeit, Zeuge)
• Kopie zur Personalakte
• Information an IHK/HWK über Vertragslösung
• Abrechnung der offenen Ansprüche vorbereiten
• Arbeitszeugnis erstellen
• Rückgabe von Arbeitsmitteln organisieren

Unsere Vorlagen zu Kündigungsschreiben bieten Ausbilder:innen eine rechtssichere Grundlage, um ein Berufsausbildungsverhältnis gemäß § 22 Abs. 1 BBiG formal korrekt und rechtssicher zu beenden.

Der Aufhebungsvertrag in der Ausbildung: Die elegante Alternative

In vielen Fällen ist der Aufhebungsvertrag die bessere Lösung für den Ausbildungsbetrieb.

Warum?

Vorteile für den Betrieb

• Kein Kündigungsschutzprozess-Risiko
• Keine 2-Wochen-Frist zu beachten
• Flexibler Beendigungszeitpunkt
• Kein Nachweis eines wichtigen Grundes erforderlich
• Besseres Signal nach außen (kein „Rauswurf“)

Vorteile für den Azubi

• Gesichtswahrende Lösung
• Möglichkeit der Verhandlung (z.B. Abfindung, Zeugnis)
• Keine Sperre beim Arbeitslosengeld (bei richtiger Formulierung)
• Kontrolle über den Zeitpunkt

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

✅ Ideal bei: ➔ Azubi will ohnehin die Ausbildung beenden ➔ Berufswechsel steht bevor ➔ Betrieb und Azubi haben erkannt: „Es passt einfach nicht“ ➔ Sie sind unsicher, ob ein wichtiger Grund vorliegt ➔ Sie wollen einen Rechtsstreit vermeiden

❌ Vorsicht geboten bei: ➔ Minderjährigen Auszubildenden (Zustimmung der Eltern erforderlich!) ➔ Emotional instabilen Azubis/ Azubi, die sehr unter Druck stehen ➔ Grundloser Beendigung

Die 5 essentiellen Klauseln im Aufhebungsvertrag

1. Beendigungszeitpunkt

„Das Ausbildungsverhältnis endet einvernehmlich zum [Datum]. Eine Kündigungsfrist wird nicht eingehalten.“

2. Abgeltung von Ansprüchen

„Mit der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses sind alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Ausbildungsverhältnis abgegolten. Ausgenommen hiervon sind Ansprüche auf noch offene Vergütung und Urlaubsabgeltung.“

3. Zeugnis

„Der/die Auszubildende erhält ein qualifiziertes Ausbildungszeugnis mit der Note [Note] zum [Datum].“

4. Freiwilligkeit

„Beide Parteien bestätigen, dass dieser Aufhebungsvertrag freiwillig und ohne Druck geschlossen wird.“

5. Ausschluss von Schadenersatz

„Die Parteien verzichten wechselseitig auf Schadenersatzansprüche gemäß § 23 BBiG.“

⚠️Wichtig: Die Sperrzeit-Falle beim Arbeitslosengeld

Problem: Wenn der Azubi einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, droht eine 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Lösung: Die richtige Formulierung!

✅ So vermeiden Sie die Sperrzeit:

„Der Aufhebungsvertrag wird geschlossen, um eine sonst unvermeidbare betriebsbedingte/verhaltensbedingte Kündigung zu vermeiden. 

Der Arbeitgeber hätte das Ausbildungsverhältnis andernfalls zum [Datum] gekündigt.“

Kündigungsschutz für besondere Personengruppen

Manche Auszubildende genießen besonderen Kündigungsschutz im Berufsbildungsgesetz. Hier müssen Sie noch vorsichtiger sein.

Minderjährige Auszubildende

Keine besonderen Kündigungserschwernisse, aber folgende Besonderheiten gibt es beachten:

• Kündigung muss auch den gesetzlichen Vertretern zugehen
• Nur doppelter Zugang macht Kündigung wirksam
• Empfangsbestätigung von beiden Elternteilen einholen

Schwerbehinderte Auszubildende

Besonderheiten:

• Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX
• Auch in der Probezeit besonderer Schutz!
• Zustimmung des Integrationsamts erforderlich
• Ohne Zustimmung ist Kündigung nichtig

Ablauf:

1. Antrag beim Integrationsamt stellen
2. Betriebsrat/Schwerbehindertenvertretung anhören
3. Integrationsamt prüft (Frist: bis zu 4 Wochen)
4. Erst nach Zustimmung kündigen

Schwangere Auszubildende

Absolutes Kündigungsverbot:

• Während der Schwangerschaft
• Bis 4 Monate nach der Entbindung
• Gilt auch in der Probezeit!

Ausnahme: Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde nur bei

• Betriebsstilllegung
• Schwerwiegenden Verstößen (z.B. Diebstahl)

Wichtig: Sobald Sie von der Schwangerschaft erfahren, ist eine Kündigung praktisch ausgeschlossen.

Elternzeit

Während der Elternzeit:

• Kündigungsverbot ab Anmeldung (frühestens 8 Wochen vor Beginn)
• Bis zum Ende der Elternzeit

Ausnahme: Nur mit Zustimmung der Landesbehörde bei besonderen Fällen.

Was passiert nach der Kündigung der Ausbildung?

Mit dem Ausspruch der Kündigung endet das Ausbildungsverhältnis nicht automatisch in administrativer Hinsicht. Auch nach Wirksamwerden der Kündigung bestehen für den Ausbildungsbetrieb weiterhin gesetzliche Pflichten.

📋 Ihre Pflichten als Ausbildungsbetrieb im Überblick

1. Meldung an die zuständige Kammer

Nach Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses ist der Ausbildungsbetrieb verpflichtet, innerhalb von 4 Wochen die Auflösung des Ausbildungsvertrags der IHK/HWK zu melden.

Folgende Angaben sind erforderlich:

• Datum der Vertragsauflösung
• Grund der Auflösung
• Beendigungsart (Kündigung, Aufhebungsvertrag, etc.)

Konsequenz bei Nichtmeldung: Wird die Beendigung nicht oder verspätet gemeldet, kann dies als Ordnungswidrigkeit gewertet werden. Es droht ein Bußgeld von bis zu 1.000€

2. Ausbildungszeugnis erstellen

Der Azubi hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis – unabhängig davon, wer gekündigt hat. Das Zeugnis ist unverzüglich nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses auszustellen.

Tipp: Mit unserem Ausbildungszeugnis-Generator können Sie mit wenigen Klicks ein Ausbildungszeugnis für Ihren Azubi erstellen.

Es gibt 2 Arten von Ausbildungszeugnissen:

• Einfaches Zeugnis: Enthält Angaben zur Dauer der Ausbildung sowie zur Art der vermittelten Tätigkeiten und Ausbildungsinhalte
• Qualifiziertes Zeugnis: Enthält zusätzlich eine Beurteilung der Leistungen, Kenntnisse, Fähigkeiten sowie des Sozialverhaltens des Auszubildenden

In der Praxis wird regelmäßig ein qualifiziertes Zeugnis verlangt – und diesem Wunsch ist zu entsprechen.

Wichtige Grundsätze bei der Zeugniserstellung:

• Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein
• Kündigungsgrund sollte nicht erwähnt werden
• Bei schlechter Leistung: Diplomatie in der Formulierung

3. Unterstützung bei der Weitervermittlung von Auszubildenden

Sie sind gesetzlich verpflichtet, den Azubi bei der Suche nach einem neuen Ausbildungsplatz zu unterstützen.

Das beinhaltet unter anderem:

• Kontakt zur Agentur für Arbeit herstellen
• IHK/HWK-Ausbildungsberatung einschalten
• Ggf. Empfehlung für anderen Betrieb aussprechen

4. Abrechnung offener Ansprüche

Der Azubi hat Anspruch auf: ✅ Vergütung bis zum letzten Arbeitstag inkl. anteiligem Urlaubs- und Weihnachtsgeld (wenn vorhanden) ✅ UrlaubsabgeltungFür nicht genommenen UrlaubAnteilig berechnet ✅ Überstunden-AusgleichFalls Mehrarbeit geleistet und nicht abgegolten

❌ Nicht bezahlt werden: Kosten für Prüfungswiederholung (falls nicht bestanden) Ausbildungsmittel, die zurückgegeben werden müssen

💰 Schadenersatzansprüche nach § 23 BBiG

Nach § 23 Berufsbildungsgesetz (BBiG) können bei einer vorzeitigen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen Schadenersatzansprüche entstehen.

Grundregel: Diejenige Vertragspartei, die die Kündigung zu vertreten hat, kann zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet sein. Entscheidend ist also auch die Frage, ob die Kündigung rechtmäßig war oder schuldhaft verursacht wurde.

Beispiel 1: Der Ausbildungsbetrieb erleidet einen Schaden

• Der Betrieb hat über mehrere Jahre Ausbildungsvergütung gezahlt
• Azubi kündigt ohne wichtigen Grund kurz vor der Prüfung
• Betrieb hat hohe Ausbildungskosten investiert
• ⚠️ Aber: Solche Ansprüche sind in der Praxis nur sehr schwer durchsetzbar

Beispiel: Der Auszubildende erleidet einen Schaden

• Der Betrieb spricht eine unwirksame oder unbegründete Kündigung aus
• Der Azubi verliert dadurch seinen Ausbildungsplatz
• Ein neuer Ausbildungsplatz kann nicht oder nur verspätet gefunden werden
• ✅ In diesem Fall kann ein Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens bestehen

Schadenersatzansprüche sind rechtlich möglich, spielen jedoch in der Praxis eine eher untergeordnete Rolle. Die Beweislast ist hoch, und viele vermeintliche „Schäden“ werden von Gerichten nicht anerkannt. 

💡 Praxis-Tipp: Schadenersatzansprüche im Aufhebungsvertrag wechselseitig ausschließen.

🔄 Automatisches Arbeitsverhältnis bei Weiterbeschäftigung

⚠️ Achtung – Rechtliche Falle!

Wenn der Azubi nach bestandener Abschlussprüfung weiterarbeitet und Sie ihn nicht ausdrücklich ablehnen, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Die gesetzliche Grundlage hierfür ist § 24 BBiG.

Typischer Ablauf:

• Nach bestandener Prüfung arbeitet der Azubi weiter
• Sie sagen nichts → Arbeitsverhältnis entsteht
• Ab diesem Zeitpunkt gelten die Regeln des allgemeinen Arbeitsrechts – und je nach Voraussetzungen auch der Kündigungsschutz

Das Ausbildungsverhältnis endet grundsätzlich mit Bestehen der Abschlussprüfung. Arbeitet der ehemalige Auszubildende danach jedoch einfach weiter, entsteht Kraft Gesetzes ein reguläres Arbeitsverhältnis. Und das ohne, dass ein neuer Vertrag unterschrieben werden muss.

So vermeiden Sie diese automatische Rechtsfolge

Option 1: Klare Mitteilung vor Ausbildungsende

Teilen Sie dem Auszubildenden rechtzeitig – idealerweise schriftlich – mit, dass keine Übernahme erfolgt.

„Wir teilen Ihnen mit, dass wir Sie nach Abschluss Ihrer Ausbildung nicht in ein Arbeitsverhältnis übernehmen werden. Ihr letzter Arbeitstag ist der [Datum].“

Option 2: Befristete Weiterbeschäftigung vereinbaren

Wenn eine befristete Übernahme gewünscht ist, muss diese ausdrücklich und schriftlich geregelt werden.

„Wir bieten Ihnen eine Weiterbeschäftigung vom [Datum] bis [Datum] an.“

Wenn der Azubi gegen die Kündigung klagt

🚨 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht

Frist: 3 Wochen nach Zugang der Kündigung

Ablauf eines Kündigungsschutzverfahrens

1. Der Azubi reicht Klage beim Arbeitsgericht ein
2. Das Gericht lädt zeitnah zur Güteverhandlung
3. Kommt keine Einigung zustande, folgt der sogenannte Kammertermin
4. Das Gericht spricht ein Urteil

Ihre Erfolgschancen

Die Erfolgsaussichten hängen stark von der Vorbereitung und Dokumentation ab.

Gute Erfolgschancen bestehen bei:

• rechtssicherer Kündigungsbegründung
• vollständiger Dokumentation
• vorherigen Abmahnungen (bei verhaltensbedingter Kündigung)
• Einhaltung aller Formvorschriften

Schlechte Erfolgschancen bestehen bei:

• formalen Fehlern
• fehlender oder mangelhafter Dokumentation
• unterlassenen Abmahnungen
• Verstößen gegen Sonderkündigungsschutz

Arbeitsgerichte prüfen Kündigungen sehr genau.

Kosten eines verlorenen Verfahrens

Ein verlorenes Kündigungsschutzverfahren kann erhebliche finanzielle Folgen haben.

Mögliche Konsequenzen:

• Lohnnachzahlung bis Ausbildungsende (12-24 Monate!)
• Anwaltskosten beider Seiten: 5.000-15.000€
• Weiterbeschäftigungspflicht

„Rechtssicherheit beginnt am Tag der Einstellung, nicht am Tag der Kündigung.“

Mike Joszko – Ausbildungsexperte & Gründer von Talent2Go

ℹ️ Wichtige Punkte aus Sicht des Auszubildenden

Meldepflichten: Was Azubis nach einer Kündigung beachten müssen

➡️ Arbeitssuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit
• 3 Monate vor Ende der Ausbildung (bei geplanter Kündigung)
• Oder: 3 Tage nach Kenntnis der Kündigung (bei überraschender Kündigung)

➡️ Arbeitslosengeld
✓ Anspruch: Nach abgeschlossener Ausbildung
✓ Voraussetzung: Mindestens 12 Monate Einzahlung in die Arbeitslosenversicherung (innerhalb der letzten 2 Jahre)
⚠️ Sperrzeit: 12 Wochen bei selbstverschuldeter Kündigung

➡️ Restansprüche gegenüber dem Ausbildungsbetrieb
✓ Ausbildungsvergütung bis zum letzten Arbeitstag
✓ Urlaubsabgeltung für nicht genommene Urlaubstage
✓ Qualifiziertes Ausbildungszeugnis (auf Verlangen)

💡 Tipp für Ausbildungsbetriebe:
Informieren Sie Azubis aktiv über diese Pflichten – auch bei einer Kündigung. Das zeigt Professionalität und verhindert Missverständnisse in der Abwicklung. Ein fairer Abschluss schützt Ihr Employer Branding.

Alternativen zur Kündigung: Prävention ist besser

Die nachhaltigste und wirtschaftlich sinnvollste Lösung im Ausbildungsmanagement ist nicht die Kündigung, sondern die frühzeitige Intervention.

Deshalb gilt:

Die beste Kündigung ist die, die nie notwendig wird.

1. Versetzung in andere Abteilung

Wann das sinnvoll ist:

• Persönliche Konflikte mit Ausbilder
• Der fachliche Bereich entspricht nicht den Stärken des Azubis
• Der Azubi ist dauerhaft unterfordert und verliert Motivation

Gerade in größeren Betrieben bietet eine interne Versetzung oft eine einfache, aber wirksame Lösung.

Vorgehen

• Offenes Gespräch mit dem Auszubildenden über die bestehenden Probleme
• Gemeinsame Analyse der Ursachen
• Vereinbarung einer probeweisen Versetzung (4–8 Wochen)
• Bei positivem Verlauf: dauerhafte Versetzung

Praxis-Beispiel

Azubi Kevin hat massive Probleme in der Fertigung. Ständige Fehler, Demotivation, erstes Abmahngespräch steht bevor.

Lösung: Der Betrieb entscheidet sich für eine probeweise Versetzung in die Logistik für sechs Wochen.

Ergebnis: Kevin blüht auf, arbeitet strukturierter, übernimmt Verantwortung und zeigt erstmals Eigeninitiative.
Die Ausbildung wird erfolgreich abgeschlossen.

2. Ausbildungsbegleitende Hilfen (abH)

Was ist das? Ausbildungsbegleitende Hilfen sind eine kostenfreie Fördermaßnahme der Agentur für Arbeit für Auszubildende, die zusätzliche Unterstützung benötigen.

Sie richten sich an Azubis mit:

• Schlechten Noten in der Berufsschule
• Lernschwierigkeiten
• Sprachproblemen
• Sozialen Schwierigkeiten

Umfang der Förderung

• 3-8 Stunden pro Woche
• Nachhilfe in Theorie und Praxis
• Sozialpädagogische Begleitung
• Prüfungsvorbereitung

Wie Sie das beantragen können

1. Kontakt zur Agentur für Arbeit
2. Gemeinsamer Antrag mit Azubi
3. Kostenübernahme durch Agentur
4. Beginn der Maßnahme meist innerhalb von 4-6 Wochen

3. Assistierte Ausbildung (AsA)

Die Assistierte Ausbildung geht noch einen Schritt weiter als abH: Hier wird das gesamte Ausbildungsverhältnis intensiv begleitet – sowohl der Azubi als auch der Betrieb werden unterstützt.

Leistungen:

• Begleitung des gesamten Ausbildungsverhältnisses
• Unterstützung für Betrieb UND Azubi
• Coaching, Krisenintervention, Vermittlung
• Finanziert durch Agentur für Arbeit

Für wen das geeignet ist:

• Lernbeeinträchtigte junge Menschen
• Sozial benachteiligte junge Menschen
• Azubis mit erhöhtem Förderbedarf

4. Wechsel des Ausbildungsberufs

Manchmal ist nicht der Azubi das Problem, sondern die Berufswahl.

Warnsignale für die falschen Berufswahl:

• Dauerhaft schlechte Leistungen trotz Förderung
• Null Motivation über Monate
• Azubi leidet sichtbar unter der Situation
• Stärken liegen komplett woanders

Mögliche Lösungsweg

• Offenes Gespräch über Berufsvorstellungen
• Potenzialanalyse (z.B. durch Talent2Go)
• Kontakt zur Berufsberatung der Agentur
• Ggf. Wechsel in anderen Ausbildungsberuf im eigenen Betrieb
• Oder: Vermittlung in anderen Betrieb mit passendem Beruf

Rechtliche Umsetzung:

• Alter Vertrag endet (Aufhebungsvertrag)
• Neuer Vertrag beginnt
• Anrechnung der bisherigen Ausbildungszeit möglich

5. Regelmäßige Feedbackgespräche als Frühwarnsystem

Viele Probleme lassen sich durch regelmäßige Gespräche frühzeitig erkennen. In unserem Blogartikel zum Thema Azubi-Feedback lesen Sie mehr darüber, wie Sie das konkret umsetzen können.

Die Realität in vielen Betrieben

• Feedbackgespräch einmal im Jahr (wenn überhaupt)
• Oder erst, wenn es brennt
• Dokumentation lückenhaft

Was wirklich hilft:

✅ Monatliche kurze Check-ins (15-20 Min.)

• Wie läuft es gerade?
• Wo gibt es Schwierigkeiten?
• Was läuft gut?

✅ Quartalsweise Entwicklungsgespräche (60 Min.)

• Strukturierte Bewertung
• Zielvereinbarungen
• Entwicklungsplan

💡 Praxis-Tipp: Unklare Situationen entstehen fast immer durch fehlende oder verspätete Kommunikation – und genau das lässt sich vermeiden.

6. Digitale Talent-Management-Systeme für die Duale Ausbildung

Das Problem mit traditionellen Methoden

• Excel-Listen sind unübersichtlich
• Warnsignale werden übersehen
• Feedback kommt zu spät
• Dokumentation ist lückenhaft

Digitale Systeme machen Ausbildungsmanagement planbar – statt reaktiv. Moderne Lösung wie Talent2Go bieten Funktionen wie:

✅ Frühwarnsystem

✅ 360°-Feedback

✅ Talentindex

✅ alles zentral dokumentiert

Beratungsstellen und Unterstützung für Ausbildungsbetriebe und Auszubildende

Herausforderungen in der Ausbildung sind keine Ausnahme, sondern Teil des Lern- und Entwicklungsprozesses. Nutzen Sie frühzeitig professionelle Beratungsangebote, um Konflikte zu klären und rechtlich sicher zu handeln.

🏛️ IHK / HWK Ausbildungsberatung

Die Ausbildungsberatung der zuständigen Kammer (IHK oder HWK) ist eine kostenfreie und neutrale Anlaufstelle für Ausbildungsbetriebe und Auszubildende.

Sie unterstützt insbesondere bei:

• Rechtliche Fragen zum Ausbildungsverhältnis
• Vermittlung bei Konflikten
• Schlichtungsverfahren

Kontaktmöglichkeiten

• Jede IHK/HWK hat Ausbildungsberater
• Telefonisch oder persönlich
• Oft auch Sprechstunden in Berufsschulen

Wann zu kontaktieren

• Bevor Sie kündigen
• Bei anhaltenden Konflikten
• Wenn Sie unsicher sind

⚖️ Schlichtungsausschuss

In vielen IHK- und HWK-Bezirken ist vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung im Ausbildungsverhältnis zunächst der sogenannte Schlichtungsausschuss anzurufen.

Was ist das?

• Paritätisch besetztes Gremium
• Je 1 Vertreter: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, IHK
• Außergerichtliche Streitbeilegung

Ablauf

1. Antrag stellen (Betrieb oder Azubi)
2. Termin innerhalb 2-4 Wochen
3. Alle Parteien tragen vor
4. Schlichtungsvorschlag

Bei Einigung: Die Vereinbarung wird schriftlich festgehalten und ist verbindlich.
Das Problem ist damit außergerichtlich gelöst.

Bei keiner Einigung: Das Verfahren wird für gescheitert erklärt.
Erst dann ist – sofern vorgeschrieben – der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet.

Kosten: In der Regel fällt lediglich eine Verwaltungsgebühr an (meist 50–100 €).

Wichtig: In manchen Bezirken ist Schlichtungsversuch Pflicht vor Kündigung!

👨‍⚖️ Fachanwalt für Arbeitsrecht

Wann ist die Hinzuziehung sinnvoll?

• eine Kündigung nach der Probezeit ausgesprochen werden soll
• Bei besonderen Personengruppen (Schwerbehindert, Schwanger)
• Bei komplexen Sachverhalten
• erhebliche finanzielle oder reputative Risiken bestehen

Kosten

• Erstberatung: 190€ (gesetzlich gedeckelt)
• Vollständige Vertretung: 1.000-5.000€
• Aber: ist jedoch in der Regel deutlich günstiger als ein verlorener Kündigungsschutzprozess 

💡 Tipp: Viele Rechtsschutzversicherungen decken arbeitsrechtliche Beratung ab.

🏢 Arbeitgeberverbände

Sind Sie Mitglied in einem Arbeitgeberverband, stehen Ihnen oft umfangreiche Unterstützungsleistungen zur Verfügung.

Dazu gehören:

• Kostenlose Rechtsberatung
• Mustervorlagen
• Schulungen für Ausbilder
• Vertretung vor Gericht

👥 Jugendberufsagenturen

Wenn eine Fortsetzung der Ausbildung im eigenen Betrieb nicht möglich ist, sollte die Weitervermittlung des Auszubildenden aktiv unterstützt werden.

Unterstützungsangebote:

• Gemeinsame Einrichtung von Agentur für Arbeit, Jobcenter, Jugendhilfe
• Unterstützung für junge Menschen unter 25
• Neue Ausbildungsplatzsuche
• Berufsorientierung
• Finanzielle Hilfen

Best Practices: Was erfolgreiche Ausbildungsbetriebe anders machen

Eine Kündigung zu vermeiden ist meist der beste Weg. Nach einer Analyse von über 500 Ausbildungsbetrieben haben wir folgende erkannt und zusammengestellt, was erfolgreiche Betriebe anders machen.

✅ Was Top-Ausbilder tun

1. Strukturierte Onboarding-Phase

• Erste 4 Wochen mit detailliertem Einarbeitungsplan
• Pate/Mentor aus dem 2./3. Lehrjahr
• Wöchentliche Check-ins in der Probezeit

2. Klare Kommunikation von Erwartungen

• Schriftlicher Katalog: „Was wir von dir erwarten“
• Verhaltensregeln und Konsequenzen transparent darstellen
• Keine Überraschungen im Ausbildungsalltag

3. Frühwarnsystem etablieren

• Monatliches Tracking von KPIs (Fehlzeiten, Noten, Feedback)
• Ampelsystem: Grün / Gelb / Rot
• Bei „Gelb“: Sofortiges Gespräch führen

4. Dokumentationskultur leben

• Jedes Gespräch wird dokumentiert
• Dokumentation nicht als Waffe, sondern als Orientierung nutzen
• Azubi erhält eine Kopie der Gesprächsdokumentation

5. Investition in Ausbilder-Qualifikation

• Regelmäßige Schulungen
• Rechtssicherheit im Ausbildungsalltag
• Gesprächsführung und Konfliktmanagement stärken

FAQ: Häufige Fragen zum Thema Kündigung in der Ausbildung

Mein Azubi fehlt ständig unentschuldigt. Wie viele Abmahnungen brauche ich wirklich?

Mike: „Ehrlich? Die Frage nach der Anzahl lenkt dich vom Wichtigen ab. Wenn jemand ständig fehlt, ist das ein Hilferuf. Vielleicht nicht laut, aber er ist da. Bevor du die zweite oder dritte Abmahnung schreibst: Setz dich hin und frag einfach. Nicht als Chef, sondern als Mensch. ‚Hey, was ist los? Ich merk, dass was nicht stimmt.‘ Manchmal stecken Dinge dahinter, die du nie erraten würdest. Familie. Gesundheit. Überforderung. Und dann kannst du helfen. Abmahnungen helfen nicht – Gespräche schon.“

Kann ich kündigen, weil die Chemie einfach nicht stimmt?

Mike: „Nach der Probezeit nicht. Aber ich versteh dich. Manche Menschen bringen uns einfach an unsere Grenzen. Die Frage ist nur: Ist das wirklich ‚keine Chemie‘ – oder verstehen wir uns einfach nicht? Ich glaube, in 9 von 10 Fällen ist es Letzteres. Jeder Mensch tickt anders. Manche brauchen klare Ansagen, andere Freiheit. Manche reden viel, andere wenig. Das ist nicht falsch – das ist einfach unterschiedlich. Und wenn du als Ausbilder lernst, dich darauf einzustellen, dann löst sich die ’schlechte Chemie‘ oft von selbst auf.“

Mein Azubi hat schlechte Noten. Reicht das für eine Kündigung?

Mike: „Nein. Und weißt du was? Ich bin froh darüber. Schlechte Noten sagen dir nicht, dass jemand unfähig ist. Sie sagen dir, dass deine Methode nicht passt. Manche lernen durch Lesen, andere durch Machen, wieder andere durch Videos oder Gespräche. Wenn jemand in der Schule schlecht ist, frag dich nicht ‚Taugt der nichts?‘ – frag dich ‚Wie kann ich anders fördern?‘ Das ist deine Verantwortung als Ausbilder.“

Ich habe Angst vor einem Kündigungsschutzprozess. Was kostet mich das wirklich?

Mike: „Klar kostet dich ein Prozess Geld. Aber weißt du, was dich noch mehr kostet? Monate oder Jahre mit einem Azubi, der unglücklich ist. Mit einem Team, das die Spannung spürt. Und mit dir selbst, die nachts wachliegt und sich fragt: ‚Hätte ich früher was merken müssen?‘ Die beste Investition ist nicht ein guter Anwalt nach der Kündigung. Die beste Investition sind zwei Stunden im Monat für echte Gespräche vorher. Das rettet dir nicht nur Geld – das rettet dir deine Nerven.“

Wie kann ich Kündigungen wirklich vermeiden – nicht nur rechtlich absichern?

Mike: „Hör auf zu warten, bis etwas schiefgeht. Die meisten Probleme kündigen sich Wochen oder Monate vorher an. Aber wir sehen sie nicht, weil wir keine Zeit haben hinzuschauen. Oder weil wir denken ‚Wird schon wieder.‘ Wird es meistens nicht. Nimm dir die Zeit. Regelmäßig. 20 Minuten pro Monat mit jedem Azubi. Nicht über Leistung – über ihn als Mensch. Wie geht’s dir? Was nervt dich? Wo brauchst du Hilfe? Das klingt nach viel Arbeit, aber glaub mir: Das ist deutlich weniger Arbeit als eine Kündigung und alles, was danach kommt.“

Schlusswort: Der Mensch hinter der Kündigung

Jede Kündigung bedeutet Verlust.

Verlust von Zeit. Von Ressourcen. Von Potenzial. Aber vor allem: Verlust einer Chance.

Hinter jedem „problematischen“ Verhalten steht ein Mensch.

Ein junger Mensch, der vielleicht nicht weiß, wie er um Hilfe bitten soll. Der überfordert ist. Der falsch eingesetzt wurde. Der einfach nicht verstanden hat, was von ihm erwartet wird. Die meisten Azubis brauchen keine Kündigung. Sie brauchen Förderung. Oder Klarheit. Oder einfach jemanden, der wirklich hinsieht.

💡 Der beste Weg, Kündigungen zu vermeiden?

Genau hinsehen. Früh genug hinsehen.
Ihre Talente kennenlernen. Verstehen, was sie antreibt. Sehen, wo sie kämpfen.
Und dann handeln, bevor es zu spät ist.

Das Problem: Im Ausbildungsalltag fehlt oft die Zeit. Die Übersicht. Die Daten.

Die Lösung: Genau dafür wurde Talent2Go entwickelt.

Talent2Go: Damit 2 Seiten eine neue Chance bekommen

Ausbildungsverantwortliche bekommen: ➔ Die Tools und Daten, um früh zu sehen, wo Probleme entstehen ➔ Die Zeit und Ruhe, weil administrative Aufgaben automatisiert sind ➔ Die Klarheit, um gezielt zu fördern statt blind zu verwalten

Auszubildende bekommen: ➔ Die Sichtbarkeit, die sie brauchen, um gesehen zu werden ➔ Die Förderung, die zu ihren Stärken passt ➔ Die Chance, ihr volles Potenzial zu entfalten

Erfahren Sie mehr zum Thema: Talent Management für Nachwuchskräfte.

„Ausbildung Ausbildung bedeutet nicht, perfekte Azubis zu finden. Sondern aus jedem Azubi das Beste herauszuholen.“

Mike Joszko – Ausbildungsexperte & Gründer von Talent2Go