Azubi-Feedback: So führen Sie faire Beurteilungsgespräche (Tipps & Checklisten)

„Ich fühle mich unsichtbar und von meinem Ausbildungsbetrieb nicht wahrgenommen!“ 

Diese ehrlichen Worte eines Azubis haben meine Sicht auf die Ausbildung für immer verändert.

Es ist alarmierend, wie viele junge Menschen in ihrem neuen Job einfach verschwinden – nicht weil sie es wollen, sondern weil sie sich nicht gesehen und gehört fühlen.

Als Ausbildungsverantwortliche habe ich oft miterlebt, wie mangelnde Kommunikation und unklare Erwartungen in einem Ausbildungsbetrieb zu einer schleichenden Frustration führen können. 

Und letztlich endet das in einem Ausbildungsabbruch.

In diesem Blogpost werden sie erfahren:

1. Wie Sie Azubis richtig beurteilen: Lernen Sie, die Leistungen Ihrer Auszubildenden objektiv und konstruktiv zu bewerten.

2. Wie Sie Beurteilungsgespräche effektiv gestalten: Entdecken Sie Strategien für offene und ehrliche Gespräche, die Vertrauen aufbauen.

3. Wie Sie Herausforderungen bei der Leistungsbewertung in der Ausbildung erkennen und angehen: Identifizieren Sie typische Probleme und erfahren Sie, wie Sie diesen proaktiv begegnen können.

4. Praktische Beurteilungsbögen und Azubi-Feedback: Erhalten Sie Beispiele für Beurteilungsbögen und Feedback-Methoden, um die Leistungsbewertung von Auszubildenden zu optimieren.

Ausbildungsbewertung: Herausforderungen bei der Beurteilung von Azubis

Stellen Sie sich vor, Sie stehen vor einer Gruppe junger Talente, die auf Ihre Anleitung warten. 

Oder vermutlich kennen Sie das bereits!

Die Verantwortung, diese Auszubildenden richtig zu beurteilen, kann überwältigend sein.

Ein häufiges Problem ist die Unzufriedenheit mit der Ausbildung. Viele Auszubildende fühlen sich entweder überfordert oder unterfordert. 

Ich habe oft gehört: „Ich hatte das Gefühl, nicht dazuzugehören.“ Solche Gefühle können zur Entmutigung und sogar zu einem Ausbildungsabbruch führen.

Ein Auszubildender sagte einmal: „Ich wünschte, mein Ausbilder würde mir zeigen, wo ich mich verbessern kann.“

Unsere Aufgabe, die wir in der Verantwortung stehen, ist es, eine Umgebung zu schaffen, in der Auszubildende wachsen können. 

Fragen, die wir uns stellen sollten, sind:

• Wie geben wir wertschätzendes Feedback in der Ausbildung?

• Wie integrieren wir die Azubis in die Unternehmenskultur von Ausbildungsunternehmen?

• Wie geben “Wir”, die in der Verantwortung stehen, wertvolles Feedback?

Diese Herausforderungen sind Chancen, unsere Azubis aktiv in ihrer Entwicklung zu begleiten und sie auf ihrem Weg zu unterstützen.

Lösungsansätze für eine effektive Ausbildungsbewertung

Die Herausforderungen bei der Beurteilung von Auszubildenden können erdrückend sein.

Aber mit ein paar einfachen, praktischen Schritten können Sie den Prozess der Leistungsbeurteilung leicht meistern und gleichzeitig das Vertrauen Ihrer Auszubildenden gewinnen.

Was ist Ausbildungsbewertung?

Die Leistungsbewertung (oder auch Leistungsbeurteilung) in der Ausbildung ist mehr als nur Noten.

Sie ist eine wichtige Reise mit unseren Auszubildenden.

Es geht darum, ihre Stärken, Schwächen und Ängste zu erkennen.

Es geht darum, Auszubildende ehrlich zu beobachten und zu verstehen.

Ausbildungsbewertung sind nicht bloß Zahlen, Daten und Fakten. Es ist mehr als eine reine Beurteilung.

Nein! Menschen erkennen, fordern und fördern, das ist Leistungsbewertung mit Wirkung.

• Persönliche Entwicklung

• Soziale Kompetenzen

• Fachliche Kompetenzen

All das spielt eine Rolle, all das gehört gemessen, all das gehört bewertet, all das gehört gefördert.

“Sie bilden junge Persönlichkeiten aus, nicht bloß Arbeitswerkzeuge.”

Rechtliche Grundlagen der Beurteilung von Auszubildenden

Als ich meine ersten Beurteilungsgespräche führte, war ich mir der rechtlichen Aspekte gar nicht bewusst. Doch glauben Sie mir, es ist wichtig, diese zu kennen!

Wussten Sie, dass der Betriebsrat bei der Einführung eines Beurteilungssystems mitbestimmen darf? Das gilt besonders, wenn Sie einen standardisierten Beurteilungsbogen verwenden möchten. Die rechtliche Grundlage dafür finden Sie im Betriebsverfassungsgesetz (§94 und §84 BetrVG).

Aber auch Ihre Azubis haben Rechte! Sie können verlangen, dass Sie mit ihnen über ihre Leistungen und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten sprechen. Dabei dürfen sie sogar ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen (§82 bis 84 BetrVG).

Ein Tipp aus meiner Erfahrung: Seien Sie offen für Gegendarstellungen Ihrer Azubis. Diese müssen nämlich in die Personalakte aufgenommen werden.

Besonders wichtig ist mir noch eines: Ihre Beurteilung muss fair und diskriminierungsfrei sein. Das bedeutet:

• Bewerten Sie alle Azubis nach den gleichen Maßstäben.
• Achten Sie darauf, dass Ihre Beurteilungskriterien niemanden benachteiligen.
• Machen Sie Ihre Bewertung nachvollziehbar und messbar.
• Konzentrieren Sie sich auf die Arbeit, nicht auf die Person.

So bereiten Sie sich auf ein Beurteilungsgespräch vor

Die Vorbereitung auf ein Beurteilungsgespräch zur Leistungsbewertung kann nervenaufreibend sein. Ich habe gelernt, dass eine entspannte Atmosphäre entscheidend ist. 

Um dies zu erreichen, stellte ich sicher, dass die Gespräche zur Beurteilung in einem ruhigen Raum stattfinden und ich für alle Fragen offen war. 

Mein Tipp: Beginnen Sie das Beurteilungsgespräch mit positiven Rückmeldungen. So fühlt sich der Auszubildende wertgeschätzt und kann offener über Herausforderungen sprechen.

Ich erinnere mich an ein Beurteilungsgespräch, bei dem ich einen ehemaligen Auszubildenden bloß nach seinen persönlichen Zielen fragte. 

Daraufhin leuchteten seine Augen auf, und er öffnete sich mir und schenkte mir sein vollstes Vertrauen.

Ein Beurteilungsgespräch darf sich auch einfach anfühlen, für Sie aber auch für Ihre Auszubildenden.

Zur Einfachheit – hier eine simple Checkliste für eine Beurteilung:

Beurteilungsgespräch	Informationen	Check
1. Raum schaffen	Ruhigen, ungestörten Raum wählen.
2. Offenheit signalisieren	Klare Kommunikation über Offenheit für Fragen.
3. Positive Rückmeldungen	Beurteilungsgespräch mit positiven Rückmeldungen beginnen.
4. Ziele ansprechen	Nach den persönlichen Zielen der Auszubildenden fragen.
5. Vorbereitung auf Herausforderungen	Schwierigkeiten ansprechen: „Was hat Ihnen in letzter Zeit Schwierigkeiten bereitet?“
6. Aktives Zuhören	Unterbrechungen vermeiden und die Ansichten des Auszubildenden erfassen.
7. Zusammenfassung und Ausblick	Am Ende die besprochenen Punkte zusammenfassen und klare, erreichbare Ziele setzen.

Ablauf des Beurteilungsgesprächs

Ein erfolgreiches Beurteilungsgespräch folgt in der Regel diesem Ablauf:

1. Begrüßung: Schaffen Sie eine freundliche, ruhige Gesprächsatmosphäre. Ein kurzer Small Talk kann für die nötige “Betriebstemperatur” sorgen.
   
2. Darstellung des Gesprächsanlasses: Umreißen Sie den Gesprächsanlass und die Gesprächsziele. Erklären Sie, wie das Gespräch ablaufen soll.
   
3. Darstellung und Erläuterung der Beurteilung: Beginnen Sie mit positiven Aspekten. Beschränken Sie sich auf das Wesentliche und begründen Sie Ihre Beurteilung anhand konkreter Beispiele.
   
4. Die Sichtweise des Auszubildenden: Geben Sie dem Auszubildenden ausführlich Gelegenheit, seine Sichtweise darzustellen. Hören Sie aktiv zu und gehen Sie sachlich auf Einwände ein.
   
5. Zielvereinbarung: Besprechen und vereinbaren Sie gemeinsam Fördermöglichkeiten für festgestellte Ausbildungsdefizite bzw. neue Lernziele.
   
6. Gesprächsabschluss: Fassen Sie die wichtigsten Punkte zusammen und schließen Sie das Gespräch positiv ab.

Häufige Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler

Als Ausbilder ist es wichtig, sich über mögliche eigene Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler bewusst zu sein. Auch in bin in diese Falle getappt. Aber keine Sorge, mit der Zeit lernt man, sie zu erkennen und zu vermeiden. Lassen Sie mich Ihnen von den häufigsten Fehlern erzählen, die mir unterlaufen sind:

• Der Halo-Effekt: Einmal hatte ich einen Azubi, der so charmant und wortgewandt war, dass ich seine fachlichen Schwächen völlig übersah. Seien Sie vorsichtig: Einzelne herausragende Merkmale können leicht den Gesamteindruck überstrahlen.
  
• Sympathie und Antipathie: Ich gebe zu, es fiel mir manchmal schwer, Azubis, die mir sympathisch waren, nicht besser zu bewerten. Aber denken Sie daran: Jeder verdient eine faire Chance!
  
• Der erste oder letzte Eindruck: Besonders am Anfang oder Ende einer Ausbildungsphase zeigen Azubis oft Höchstleistungen. Lassen Sie sich davon nicht blenden – es zählt die Gesamtleistung.
  
• Der Milde-Effekt: Oft wollte ich niemanden entmutigen und war zu nachsichtig in meinen Bewertungen. Aber glauben Sie mir, ehrliches Feedback ist auf lange Sicht wertvoller.
  
• Der Klebe-Effekt: Einmal gut, immer gut? Oder einmal schlecht, immer schlecht? Vorsicht vor diesem Trugschluss! Menschen entwickeln sich, geben Sie ihnen die Chance dazu.
  
• Tagesform: Stress oder private Probleme können unseren Blick trüben. Versuchen Sie, diese äußeren Einflüsse bei der Beurteilung auszublenden.

Mein Tipp: Machen Sie sich regelmäßig Notizen zu Ihren Azubis. Das hilft Ihnen, ein ausgewogenes Bild zu behalten und Ihre Beurteilung mit konkreten Beispielen zu untermauern.

Wie sieht ein Beurteilungsbogen aus?

Ein Beurteilungsbogen muss lebendig sein. 

Ich habe meine Beurteilungsbögen so gestaltet, dass sie nicht nur Zahlen (u.a. zum Ausbildungsstand) liefern, sondern auch Geschichten erzählen. 

• Wer ist der Auszubildende?

• Was sind seine/ihre Talente?

Mein Ansatz war, sowohl die fachlichen als auch die sozialen Fähigkeiten in der Beurteilung und Leistungsbewertung zu berücksichtigen. 

Ein Auszubildender einmal sagte zu mir: „Es fühlt sich gut an zu wissen, dass meine sozialen Fähigkeiten genauso wichtig sind wie meine fachlichen.“ 

Das zeigt, wie wertvoll ein gut gestalteter Beurteilungsbogen sein kann. 

Wenn Sie wollen, können Sie gerne einige meiner Vorlagen anfordern.

Hier ein Beispiel für einen simplen Beurteilungsbogen:

Kriterium Leistungsbeurteilung	Bewertung (1-6)	Stärken	Verbesserung
Fachliche Kompetenz
Fachwissen
Anwendung von Fachwissen
Soziale Kompetenz
Selbstständige Arbeit
Zuverlässigkeit
Persönliche Entwicklung
Motivation
Zusätzliche Anmerkungen

Wie kann ich motivierendes Feedback geben?

Die Art und Weise, wie wir Feedback geben, ist entscheidend für den Erfolg unserer Auszubildenden. 

Feedback sollte nicht nur eine Leistungsbewertung sein, sondern auch das Selbstbewusstsein stärken und die persönliche Entwicklung fördern.

Feedback soll und muss immer ehrlich sein.

Aber auch ehrliches Feedback kann motivierend sein!

Auch ich habe lange benötigt um zu verstehen, wie wertvoll, gut eingesetztes Feedback für die Entwicklung junger Talente sein kann.

Hier sind einige Formulierungshilfen, die Ihnen helfen, motivierendes Feedback zu geben:

1. Stärken hervorheben:

   • „Du machst große Fortschritte in [spezifischer Stärke]. Das ist bemerkenswert!“

2. Verbesserungspotenziale ansprechen:

   • „Ich sehe Möglichkeiten zur Verbesserung in [spezifischem Bereich]. Lass uns gemeinsam daran arbeiten!“

3. Ziele setzen:

   • „Wie wäre es, wenn wir ein konkretes Ziel in [spezifischem Bereich] setzen? Ich unterstütze dich dabei.“

4. Fragen stellen:

   • „Was denkst du, könnten wir verbessern, um noch bessere Ergebnisse zu erzielen?“

5. Ermutigung:

   • „Ich habe Vertrauen in deine Fähigkeiten. Du bist auf dem richtigen Weg!“

Durch diese Formulierungen zeigen Sie Ihren Auszubildenden, dass ihre Entwicklung ernst genommen wird. 

So schaffen Sie eine unterstützende Atmosphäre, die Motivation und Vertrauen fördert.

Wie oft soll ein Beurteilungsgespräch oder eine Leistungsbewertung stattfinden?

Die Häufigkeit von Beurteilungsgesprächen und oder eine Leistungsbewertung kann entscheidend für den Erfolg der Ausbildung sein. 

Hier sind einige Empfehlungen, wie oft solche Gespräche und Beurteilungen stattfinden könnten, beachten sie jedoch jede Situation ist individuell und es handelt sich hier rein um Empfehlungen:

1. Regelmäßige Check-ins

Wöchentlich: Besonders in der Anfangsphase der Ausbildung kann ein wöchentliches kurzes Check-in helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und direkt zu adressieren.

2. Monatliche Feedbackgespräche

Monatlich: Ein ausführlicheres Gespräch einmal im Monat ermöglicht eine tiefere Reflexion über Fortschritte, Herausforderungen und Ziele. Hier können spezifische Themen besprochen werden, die im Laufe des Monats aufgetreten sind.

3. Vierteljährliche Leistungsbeurteilung

Alle drei Monate: Diese Beurteilungen sollten formeller gestaltet sein und eine umfassende Analyse der Entwicklung des Azubis beinhalten. Es ist auch eine gute Gelegenheit, um neue Ziele für die nächsten Monate festzulegen.

4. Halbjährliche Leistungsbewertung

Alle sechs Monate: Diese Bewertungen sollten eine detaillierte Rückmeldung über die Leistung und Entwicklung des Azubis umfassen und auf die Ziele, die in den vorherigen Gesprächen gesetzt wurden, zurückblicken.

5. Jährliche Abschlussgespräche

Jährlich: Am Ende des Ausbildungsjahres sollte ein umfassendes Abschlussgespräch geführt werden. Hier kann die gesamte Entwicklung des Auszubildenden reflektiert und das Arbeitszeugnis vorbereitet werden.

6. Feedback nach Bedarf

Ad-hoc-Gespräche: Neben den regelmäßigen Terminen sollten auch spontane Feedbackgespräche möglich sein, wenn sich bestimmte Themen oder Herausforderungen ergeben.

Es ist meiner Meinung nach wichtig, die Balance zwischen regelmäßigen, strukturierten Feedbackgesprächen und der Flexibilität für spontane Gespräche zu finden.

So kann sichergestellt werden, dass Auszubildende kontinuierlich unterstützt werden und sich wertgeschätzt fühlen.

Wie kann ich die Erfassung und Dokumentation meiner Azubis nach Lehrjahr und Probezeit verbessern?

Die Dokumentation ist ein unverzichtbares Werkzeug in der Ausbildung, besonders wenn es darum geht, den Fortschritt der Azubis über verschiedene Lehrjahre und in der Probezeit festzuhalten. 

Hier sind einige Ansätze, um diesen Prozess effektiver zu gestalten:

1. Lehrjahr-spezifische Berichte:

   • Erstellen Sie für jedes Lehrjahr spezifische Berichte und Beurteilungsbogen, die die Entwicklung und Leistung der Azubis dokumentieren. So können Sie gezielt erkennen, wo jeder Azubi steht und welche Fortschritte er macht.

2. Probezeit-Checkliste:

   • Führen Sie eine Checkliste für die Probezeit ein. Diese sollte alle wichtigen Kriterien enthalten, die während der ersten Monate beurteilt werden müssen, z. B. Anpassung an die Arbeitsumgebung und Integration ins Team.

   Kriterium	Beschreibung/Fragen	Erledigt	Anmerkungen
   Einstellung und Motivation	Zeigt der Azubi Interesse am Ausbildungsberuf?
   	Ist der Azubi pünktlich und zuverlässig?
   Einarbeitung	Hat der Azubi eine Einarbeitung erhalten?
   	Hat der Azubi eine Einarbeitung erhalten?
   Teamfähigkeit	Interagiert der Azubi positiv mit Kollegen?
   	Gibt es Probleme im Team?
   Selbstständigkeit	Arbeitet der Azubi selbständig an Aufgaben?
   	Holt der Azubi aktiv Feedback ein?
   Soziale Kompetenzen	Zeigt der Azubi Empathie und Verständnis?
   	Wie geht der Azubi mit Kritik um?
   Feedback und Reflexion	Wurde ein erstes Feedbackgespräch durchgeführt?
   	Was sind die nächsten Schritte zur Entwicklung?

3. Reflexion nach jedem Lehrjahr:

   • Nach jedem Lehrjahr sollten Sie eine Reflexion durchführen, in der die Azubis ihre Erfahrungen und Herausforderungen teilen können. Diese Informationen sind wertvoll für die weitere Planung.

4. Zielvergabe pro Lehrjahr:

   • Setzen Sie für jedes Lehrjahr klare, erreichbare Ziele und dokumentieren Sie den Fortschritt bei der Leistungsbewertung. So bleibt jeder Azubi motiviert und sieht, wie sich seine Fähigkeiten im Laufe der Zeit entwickeln.

5. Regelmäßige Feedback-Gespräche:

   • Führen Sie in jedem Lehrjahr regelmäßige Feedback-Gespräche durch, um individuelle Fortschritte zu besprechen und eventuelle Anpassungen in der Ausbildung vorzunehmen.

Durch eine strukturierte Dokumentation, die sich an Lehrjahren und der Probezeit orientiert, schaffen Ausbildungsbetriebe ein unterstützendes Lernumfeld. 

Damit können Sie die Entwicklung Ihrer Azubis gezielt fördern und auf ihre individuellen Bedürfnisse eingehen.

Beurteilungssysteme & Kompetenzmodelle: Wie kann ich Auszubildende ganzheitlich bewerten?

Beurteilungssysteme sollten mehr sein als nur Zahlen und Noten.

Ein effektives Modell umfasst sowohl Fach- als auch Sozialkompetenzen.

Ich erinnere mich an einen Azubi, der in der Schule hervorragend abschnitt, aber in der Teamarbeit Schwierigkeiten hatte.

Er war schüchtern und konnte sich nicht in der Gruppe einbringen.

Wir setzten uns zusammen, um seine sozialen Kompetenzen gezielt zu fördern, um ihn auch bei seinem persönlichen Wachstum zu fördern.

Das Ergebnis? Mit einigen gezielten Glaubenssatz Veränderungen wurde er selbstbewusster und blühte bei Gruppenarbeiten regelrecht auf.

Hier sind einige Ansätze, wie Sie ein ganzheitliches Beurteilungssystem aufbauen können:

• Fachliche Kompetenz: Bewerten Sie das Fachwissen und die praktischen Fähigkeiten.

• Soziale Kompetenz: Achten Sie darauf, wie gut der Azubi mit anderen zusammenarbeitet.

• Zielgerichtete Planung: Entwickeln Sie gemeinsam mit dem Auszubildenden einen Plan, um Schwächen in der sozialen Kompetenz anzugehen.

• Regelmäßige Reflexion: Setzen Sie Feedbackgespräche ein, um den Fortschritt zu überprüfen.

Ein ganzheitliches Beurteilungssystem fördert nicht nur das Lernen, sondern stärkt auch das Vertrauen der Auszubildenden in ihre Fähigkeiten.

Azubis sind in erster Linie junge Menschen, die mit Ihrer persönlichen Entwicklung noch nicht vollends abgeschlossen sind.

Behandelt sie bitte auch so.

Welche hilfreichen Tools gibt es für Feedback in der Ausbildung?

Für effektives Feedback und Beurteilungsgespräche, können verschiedene Tools und Methoden besonders hilfreich sein. Hier sind einige wertvollen Ressourcen aus, die ich in meiner Praxis genutzt habe oder nutze, und in Ausbildungsunternehmen nicht fehlen sollten:

Talent Management Software für Nachwuchskräfte (Azubis und duale Studenten)

Online-Software wie Talent2Go bietet eine umfassende digitale Lösung für das Talent Management in Ausbildungsunternehmen, die speziell für die Ausbildung entwickelt wurde. Mit Funktionen wie dem 360-Grad-Feedback können Sie nicht nur die Leistung (Ausbildungsstand) Ihrer Auszubildenden aus verschiedenen Perspektiven beurteilen. So behalten Sie den fachlichen und sozialen Ausbildungsfortschritt nicht nur jederzeit im Blick, sondern können auch gezielt Talente fördern und frühzeitig Lern- und Motivationslücken erkennen. So wird jeder Auszubildende aktiv in den Bewertungsprozess einbezogen, was zu mehr Eigenverantwortung und Motivation führt.

Feedbackbögen

Strukturierte Feedbackbögen helfen dabei, die Beurteilung und Leistungsbewertung transparent und nachvollziehbar zu gestalten. Sie bieten Raum für persönliche Anmerkungen und berücksichtigen sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen. Einige Beispiele habe ich Ihnen in diesem Blogpost bereits vorgestellt.

Checklisten für Beurteilungsgespräche

Eine Checkliste für die Vorbereitung auf das Gespräch zur Beurteilung kann sicherstellen, dass alle wichtigen Themen besprochen werden. Sie hilft, das Gespräch zu strukturieren und sorgt dafür, dass der Auszubildende die nötige Aufmerksamkeit erhält.

Einfache Kommunikations-Apps

Tools wie Slack oder Microsoft Teams ermöglichen es, schnell Feedback zu geben und in Kontakt zu bleiben. Diese Apps fördern eine offene Kommunikationskultur, in der Fragen und Anliegen zeitnah geklärt werden können.

Mentoring-Programme

Das Einrichten von Mentoring-Programmen kann ebenfalls wertvoll sein. Erfahrene Mitarbeiter können als Mentoren fungieren und den Auszubildenden bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung helfen.

Welche KPIs helfen mir, meine Azubis optimal zu unterstützen?

Als Ausbildunsgverantwortliche habe ich schnell gelernt, dass KPIs nicht nur Zahlen sind. Sie sind die Geschichten meiner Auszubildenden. Hier sind einige wichtige Kennzahlen, die ich genutzt habe:

Abschlussquote:

• Schlecht: Unter 50% – ein Alarmzeichen, dass etwas im Ausbildungsprozess nicht stimmt.

• Gut: 50-75% – ein solider Wert, der zeigt, dass viele Auszubildende erfolgreich abschließen.

• Sehr gut: Über 75% – hier können wir stolz darauf sein, dass die meisten Azubis ihren Abschluss erreichen.

Zufriedenheitsgrad:

• Schlecht: Unter 60% – deutet darauf hin, dass viele Azubis unzufrieden sind.

• Gut: 60-80% – zeigt, dass die Mehrheit der Azubis sich wohlfühlt und engagiert ist.

• Sehr gut: Über 80% – dies ist ein klares Zeichen für ein positives Ausbildungsumfeld.

Entwicklung der Leistungsfähigkeit:

• Schlecht: Weniger als 10% Verbesserung – zeigt, dass die Azubis Schwierigkeiten haben, Fortschritte zu erzielen.

• Gut: 10-30% Verbesserung – zeigt, dass mit Unterstützung Fortschritte erzielt werden.

• Sehr gut: Über 30% Verbesserung – ein Zeichen dafür, dass die Azubis aktiv lernen und sich weiterentwickeln.

“Die besten Ausbilder sind nicht die, die die meisten Informationen vermitteln, sondern die, die ihren Azubis helfen, ihre eigenen Geschichten zu schreiben.”

Wie kann 360-Grad-Feedback die Entwicklung von Azubis fördern?

360-Grad-Feedback ist ein ganzheitliches Rückmeldesystem, bei dem nicht nur Ausbilder ein Beurteilung oder ihr Feedback geben, sondern auch Kollegen, Vorgesetzte und Auszubildende selbst ihre Bewertungen abgeben.

So werden subjektive Blickwinkel und Perspektiven entschärft, und es entsteht Feedback mit echter und ganzheitlicher Relevanz.

Und so geht’s:

1. Zielsetzung festlegen: Definieren Sie klare Ziele für das 360-Grad-Feedback. Was möchten Sie erreichen? Möchten Sie die Teamarbeit stärken, individuelle Entwicklung fördern oder die Kommunikation verbessern?

2. Feedback-Gruppen bilden: Bestimmen Sie, wer Feedback geben soll. Typischerweise umfasst dies: Ausbilder, Kollegen, Vorgesetzte, Die Azubis selbst

3. Anonymität gewährleisten: Stellen Sie sicher, dass das Feedback anonym bleibt, um ehrliche und offene Rückmeldungen zu fördern. Dies schafft Vertrauen und ermutigt zu konstruktiven Kritiken.

4. Feedback-Fragen entwickeln: Erstellen Sie einen Fragebogen mit klaren, zielgerichteten Fragen, die sowohl Fachkompetenzen als auch soziale Fähigkeiten abdecken. Beispielhafte Fragen könnten sein: – „Wie gut arbeitet der Auszubildende im Team?“ – „Zeigt der Auszubildende Eigenverantwortung und Initiative?“

5. Feedback sammeln: Führen Sie die Befragungen regelmäßig durch, z.B. vierteljährlich oder halbjährlich. Dies stellt sicher, dass die Azubis kontinuierliches Feedback erhalten.

6. Rückmeldungen auswerten: Analysieren Sie die gesammelten Daten und suchen Sie nach Mustern und Trends. Wo liegen die Stärken? Wo gibt es Verbesserungspotenzial?

7. Feedback-Gespräche führen: Organisieren Sie persönliche Gespräche mit den Azubis, um die Ergebnisse zu besprechen. Erklären Sie, wie das Feedback zu ihrer Entwicklung beitragen kann.

8. Aktionspläne erstellen: Arbeiten Sie gemeinsam an individuellen Entwicklungsplänen basierend auf dem Feedback. Setzen Sie konkrete Ziele, die innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens erreicht werden sollen.

9. Follow-up einplanen: Planen Sie regelmäßige Follow-up-Gespräche, um den Fortschritt zu besprechen und gegebenenfalls Anpassungen am Aktionsplan vorzunehmen.

10. Kultur des Feedbacks fördern: Integrieren Sie Feedback als Teil der Unternehmenskultur. Ermutigen Sie alle Mitarbeiter, regelmäßig Rückmeldungen zu geben und zu empfangen.

Warum ist ein Arbeitszeugnis für Auszubildende so wichtig?

Ein Arbeitszeugnis ist weit mehr als nur ein formales Dokument – es ist das Aushängeschild eines Auszubildenden für zukünftige Arbeitgeber. 

In meiner Zeit als Ausbilderin habe ich oft erlebt, wie sehr Auszubildende auf ihr Zeugnis schauen und wie viel Bedeutung sie ihm beimessen. 

Es ist ihr erster Schritt in die Berufswelt und ein Zeichen für ihre harte Arbeit und ihren Einsatz.

Was macht ein gutes Arbeitszeugnis aus?

• Ehrliche Bewertung: Ein Zeugnis sollte sowohl die fachlichen als auch die sozialen Kompetenzen widerspiegeln. Ich habe immer darauf geachtet, dass der Leistungsstand und die Leistungen in der Ausbildung fair und transparent beschrieben werden.

• Wertschätzung ausdrücken: Ein Arbeitszeugnis kann den Auszubildenden motivieren und ihm Selbstvertrauen geben. Ich erinnere mich an einen Azubi, der sich über die positive Formulierung in seinem Zeugnis riesig gefreut hat. Es zeigte ihm, dass seine Mühen nicht unbemerkt blieben.

• Zukunftsperspektive eröffnen: Ein gut formuliertes Zeugnis öffnet Türen für neue berufliche Möglichkeiten. Es sollte auf Stärken eingehen und gegebenenfalls Verbesserungspotenziale ansprechen, aber immer in einer konstruktiven Weise.
  

Fazit: Leistungsbewertung und Beurteilung in der Ausbildung

Jeder Azubi ist einzigartig und bringt seine eigenen Stärken und Herausforderungen mit.

Indem wir uns bemühen, ihre Erfahrungen zu verstehen und ihnen die Unterstützung zu geben, die sie benötigen, können wir gemeinsam eine erfolgreiche und motivierende Ausbildung gestalten.

Lassen Sie uns gemeinsam dafür sorgen, dass kein Auszubildender sich mehr “Unsichtbar” fühlt!